Способы стимулирования персонала
Чем можно заинтересовать сотрудника? Прежде всего не нужно путать
собственную мотивацию с мотивацией другого человека! Для того чтобы
понять, как стимулировать человека, необходимо узнать, что ценно для
него в его работе.
Если для меня очевидно, что работать нужно для счастья семьи, то для
другого человека такая же азбучная истина, что работать нужно ради
развития карьеры и т.п. Например, приходит на работу новый водитель и
говорит: «Я люблю дороги, люблю быть на колесах и видеть разные места!».
И если Вы предложите ему должность водителя, который возит руководителя
– он быстро разочаруется в работе. Значит, Вы должны этого человека
приспособить к дальним перевозкам, к примеру – возить менеджеров,
связанных с региональными командировками.
Другой пример: на собеседовании человек говорит: «Я хочу работать
менеджером!». Напрашивается вопрос: «А что Вас привлекает в этой
работе?». В работе менеджера не на последнем месте стоят хорошие деньги,
и Вам важно понять – на каком месте они стоят у него. Помните: есть
ответ сознательный, но есть и бессознательный! Истинный ответ мы
отслеживаем по кивкам человека, по интонации, по той энергии, которую
человек в ответ вкладывает. Менеджер отвечает: «Для меня важна
самореализация, возможность обучаться! И деньги – это второстепенное!».
Слово «деньги» он выделяет интонацией, потирает руки, отмечает движением
головы, и Вы понимаете, что если это слово вызвало такое оживление, то
этого человека мотивировать и удерживать на работе нужно именно
деньгами! Причем посадить на процент, по принципу «как потопаешь – так и
полопаешь»!
Конечно, деньги являются наиболее «традиционным» способом стимулирования
персонала. Важно, чтобы человек получал соответствующую его
квалификации, должности и объему работы сумму. Здесь есть еще тонкости:
зарплата сотрудника должна, хоть на 10 рублей, но увеличиваться каждый
месяц. Если сотрудник это знает – у него формируется ощущение, что есть
прогресс. Здесь важно не количество, а тенденция! Еще одна замечательная
методика – премия, благодаря которой человек получает солидное
вознаграждение.
В «традиционном” денежном стимулировании возможны и нетрадиционные шаги.
Как-то руководитель одной организации попросил продумать условия работы
для двух топ-менеджеров преклонного возраста. Эти люди имели связи и
были очень ценными для компании. Была придумана система: человек по
истечении года получал значительный бонус на книжку. Но он мог его снять
со счета целиком только через пять лет работы в фирме. А пока он мог
снимать только 25 процентов. По договоренности с компанией он получал
весь бонус, только если он уходил по состоянию здоровья. Если же он
уходил по собственному желанию – терял эти деньги. Знание о деньгах на
счете этих людей прочно держало.
Конечно, люди работают, чтобы зарабатывать деньги. Но важно не только
это. Поэтому, найдя у человека пресловутую «кнопку», руководитель может
использовать в стимулировании огромный пласт возможностей. Какие еще
возможны варианты?
Страховка, которая показывает, что о человеке заботятся. Одним из важных
аспектов мотивации является семья человека: например, человека берут на
работу и страхуют его жизнь или и жизнь его близких тоже.
Хороший способ мотивации – «увеличение территории». Это биологический
способ мотивации – как бы расширение территории самца, которую он
контролирует. Что это может быть? Передача ответственности за новый
магазин, увеличение проходящих через человека объемов продукции или
денег. Давайте сравним двух людей: один получает 4000 долларов за то,
что контролирует три коммерческие палатки. А другой те же деньги
получает за то, что управляет сбытом крупного предприятия. Человек,
через которого проходят большие деньги, более значим, и свою значимость
он привязывает к этому обороту.
Важным фактором стимулирования является наименование должности человека.
Даже такая мелочь, казалось бы, способна полностью изменить мнение
человека о выполняемой работе. Поэтому если на нагрудном бейдже грузчика
будет значиться «менеджер по погрузке», он почувствует себя более
значимым. Наверняка на вопрос, кем он работает, такой человек ответит:
«Менеджером!». Смена статуса позволяет человеку более эффективно
работать и ощущать свою значимость.
Есть большое количество людей, для которых работа связана с постоянным
профессиональным ростом, и для них очень значима возможность обучения.
Некоторых сотрудников можно мотивировать эротической мотивацией: «Там
столько молодых людей! Такая девушка, как Вы, будет иметь много
поклонников!». Реальное существование этих поклонников будет также
стимулировать девушку на успехи в работе, и удерживать ее в коллективе.
Эротическая мотивация хорошо работает и с мужчинами: «Командировка в
Иваново?! Да Иваново – это же город невест!» – и это может стимулировать
человека на некоторое время сменить Москву на маленький город.
Существуют и другие, более мелкие способы мотивации. Например, одного
сотрудника можно стимулировать мобильным телефоном, который ему
оплачивает фирма, а другого – отдельным кабинетом. Часто стимулировать
человека на работу может обозначение факта стабильности фирмы. «Если
фирма крупная, а Вы нормально работаете – у Вас есть уверенность в
завтрашнем дне. Конечно, в маленькой фирме Вы заработали бы больше, но
она может через месяц развалиться – и Вы окажетесь на улице!» – само
тиражирование этого факта может сделать более значимой работу на фирме.
Кроме того, защита – юридическая, экономическая, которую предоставляет
сильная фирма своим сотрудникам, также немаловажный фактор!
Есть еще много способов, которыми сейчас очень редко пользуются – а зря.
В одной риэлторской фирме, организованной молодыми предпринимателями,
среди успешных сотрудников оказались люди 45-50 лет, бывшие работники
НИИ или военные – люди, впитавшие в себя стереотипы советского времени.
Через некоторое время в организации обнаружились упаднические
настроения, у людей возник конфликт ценностей: тогда, в начале 90-х
годов, агент-риэлтор воспринимался черным маклером, жучком, и сотрудники
страдали от этого. Исследовав их ценности, психологи выяснили, что в
советское время эти люди получали много отличий – грамоты, путевки от
профкома. И, преодолевая скепсис молодых руководителей, сделали
следующее: отпечатали грамоты, большие, яркие, типографским способом
впечатали имена, присвоили классификацию «лучший специалист». На одной
из вечеринок всем вручили подарки и грамоты. Люди плакали, а грамоты
были повешены на стенку! Почему? Сотрудники получили одобрение и
признание их права быть успешными в этой области!
Вообще в том, как стимулируются сотрудники, немаловажную роль играет
существование в организации корпоративной культуры. Всегда можно
поставить плюс тому предприятию, где корпоративная культура
присутствует: когда день рождения каждого сотрудника отмечается как
маленький праздник, когда время от времени успешные сотрудники получают
от руководства подарки. Подарок, который получается неожиданно, будит в
человеке детское воспоминание о Деде Морозе или об отце, возвращающемся
из командировки, и эти светлые чувства связываются с фирмой. Человек не
разумом, а сердцем проникается корпоративным духом.
Такое отношение является противовесом тому, что часто единственным и
последним поощрением человека является факт работы на фирме. Здесь, даже
при высокой зарплате, человек со временем вырабатывается и получает
некую обиду, не понятную даже для него, но побуждающую его к смене
работы. Формирование корпоративной культуры позволяет убрать внутренний
аспект обиды.
Пользуясь метафорой одного генерального директора крупного предприятия,
хочется сказать, что мотивация – это морковка, которая висит перед
сотрудником. Понятно, что морковка отдаляется, когда он к ней бежит. Как
говорил этот генеральный директор, человек все-таки должен время от
времени от этой морковки откусывать, но не должен съесть ее полностью!
Подчеркнем: иногда даже сам человек не знает свою истинную мотивацию!
Поэтому задача руководителя – понять, где же та «кнопка», какая
«морковка» и как ее повесить, чтобы человек к ней стремился,
одновременно решая свои задачи – и задачи компании!
Информационный партнер ИАА Bishelp, Интернет-журнал Point (по материалам
сайта centercep.ru)
Источник: POINT.RU - Интернет-журнал
© Alti.ru