Почему соискатели лгут в резюме?
Часто соискатели врут в резюме, потому что работодатели их провоцируют.
На что нужно обратить внимание работодателю, получив на первый взгляд
подходящее резюме?
Работодатели как сговорились — все повально требуют от кандидатов “опыта
работы в крупной компании”. Конечно, во вранье ничего хорошего нет. За
это можно навсегда угодить в черный список кадровой компании. Но и
некоторым работодателям не мешало бы быть поскромнее, замечают эксперты.
В практике кадровых агентств подобные истории с обманом случаются сплошь
и рядом. Руководитель направления “Нефть и газ” хедхантинговой компании
Cornerstone Владислав Быханов вспоминает, как несколько месяцев назад на
позицию трейдера крупной нефтяной компании пришло резюме “достойного во
всех отношениях кандидата”.
“Человек утверждал, что несколько лет проработал в профильной компании,
но проверить это было трудно, так как находилась компания на Кипре”, —
рассказывает Быханов. На последней стадии подписания оффера (предложения
о работе) служба безопасности все-таки начала соискателя проверять.
Выяснилось, что в названной компании человек не работал уже год и
позицию, которая значилась в резюме, никогда не занимал.
Чаще всего кандидаты приукрашивают информацию, изложенную в разделах
резюме “образование”, “опыт работы”, “профессиональные заслуги и
достижения”, делится наблюдениями Быханов. “Мы сталкивались не только с
подделкой дипломов о высшем образовании, но и с не соответствующими
действительности данными о дополнительном образовании, повышении
квалификации и тренингах, реальной работе на том или ином проекте и даже
с искаженной информацией о степени отдачи от предложенной сотрудником
технологии”, — поясняет он.
“Есть целые группы рынков, по которым бродят специалисты, самый мощный
из них — рынок ритейла, — комментирует Владимир Хомутов, партнер
консалтинг-центра "Шаг". — Топ-менеджеры крейсируют между компаниями, а
владельцы и генеральные директора сетей без конца перезваниваются по
поводу очередного кандидата”. Но следует иметь в виду, что оценки,
которые дают людям генеральные директора, могут быть не столь
категоричны и открыты, как это делают владельцы бизнеса: первые все-таки
держат в голове, что и про них могут спросить у бывших подчиненных,
предупреждает Хомутов.
Через одного
“В IT-компаниях нет необходимости запрашивать у соискателей рекомендации
и проверять их правдивость, — говорит Евгения Курц, вице-президент по
коммуникациям компании DataArt. — Во-первых, у нас довольно сложная
система тестов, и интересуют нас навыки, а не история карьеры. Но если
руководству захочется что-то узнать, всегда найдется сотрудник, у
которого есть друзья, одноклассники или однокурсники в бывшей компании
соискателя”.
“Мы проверяем рекомендации и даже не стесняемся делать это на несколько
шагов назад”, — делится опытом директор по персоналу “Абсолют Банка”
Юлия Сушкова. Встречаются кандидаты, которые приписывают себе
расширенный функционал, но, чтобы разоблачить такого человека,
достаточно провести с ним профессиональное интервью, полагает она.
Сушкова вспоминает случай, когда банку пришлось отказать в работе
соискателю на позицию менеджера по компенсациям и льготам. “Молодой
человек утверждал, что разработал и внедрил уникальную систему мотивации
персонала, но достаточно было одного звонка руководителю отдела
компании, чтобы убедиться в обратном”, — рассказывает она.
В практике Александра Казакова, замгендиректора кадрового агентства
Exclusive Personnel, был другой случай. “Один из недавних кандидатов,
желая устроиться коммерческим директором в крупную IT-компанию, подробно
описал в резюме опыт в аналогичной сфере. Но когда я начал задавать
вопросы по существу, тот неожиданно покраснел, — вспоминает Казаков. —
Это выглядело странно, я позвонил в одну из компаний, указанных в
резюме, — оказалось, человек бесцеремонно врал”.
Допрос с пристрастием
В компании “Евросеть” некоторым кандидатам устраивают “углубленную
проверку”, рассказал Александр Сивогривов, вице-президент компании по
организационному развитию и работе с людьми. То есть звонят двум-трем
предыдущим работодателям и выясняют, сколько человек работал в компании,
какие обязанности выполнял, почему ушел, имеются ли в его послужном
списке неблаговидные поступки или злоупотребления. В свою очередь, если
такая информация понадобится конкурентам, в “Евросети” ее тоже могут
предоставить, говорит Сивогривов.
Впрочем, рассчитывать на щедрость конкурентов приходится не всегда.
“Максимум, что могут сделать бывшие работодатели, — подтвердить или
опровергнуть факт работы соискателя в их компании, — делится опытом
Казаков. — Некоторые не очень лестно отзываются о бывших работниках,
досадуя, что те от них ушли”. В Exclusive Personnel с некоторых пор
установилась практика работы с уже трудоустроенными кандидатами. “К нам
мало приходят по объявлениям, в основном мы обращаемся к тем, кого уже
хорошо знаем, и просим порекомендовать знакомых специалистов”, — говорит
Казаков.
“На собеседованиях мы всегда спрашиваем кандидата, кто бы мог дать ему
рекомендации, — рассказывает Тамара Ачба, менеджер по маркетингу
компании Kelly Services. — Если человек не называет никого, кто мог бы
его порекомендовать, эта информация наряду с другими сведениями
отражается в базе данных”.
“Если у человека все в порядке с дипломом, трудовой книжкой и он
подходит мне по профессиональным качествам, я начну с ним работать в
любом случае, — возражает Александр Смолин, президент компании "Эниро
Рус-М", работающей в сфере рекламно-справочных услуг. — Я провел более
500 интервью и все больше укрепляюсь в мысли, что лучшим средством при
проверке соискателя служит личное собеседование — первое впечатление и
психологический анализ дают самую объективную оценку кандидата”.
“Беседуя с кандидатом, особенно на руководящую позицию, задайте ему
вопрос, как он достиг тех или иных результатов”, — советует Сушкова: по
тому, как человек станет отвечать, многое прояснится в его трудовой
биографии.
Иллюзия значимости
“Приписывать себе несуществующие заслуги многих вынуждает рынок: десятки
объявлений о вакансиях требуют от кандидатов “опыта работы в крупной
компании”, — отмечает Курц. “Работодатели мыслят так: если человек
работал в крупной корпорации, значит, получил там большой опыт”, —
соглашается Алексей Серебряков, президент центра тестирования и развития
“Гуманитарные технологии” в МГУ. Престижность бренда сегодня играет
настолько большую роль, что люди начинают гордиться не столько личными
достижениями, сколько достижениями компании, в которой они работали,
поясняет он.
“Кандидат иногда искренне заблуждается относительно собственных реальных
результатов на предыдущем месте работы, — говорит Хомутов. — Я знаком с
одним коммерсантом, который думал, что именно он разрабатывал и
формировал товарный портфель по своему направлению. А на самом деле
большинство его предложений зарубались непосредственным руководителем,
который сам определял набор марок, фактически выполняя работу за
подчиненного”.
По мнению Ачбы из Kelly Services, любое преувеличение собственных
достижений свидетельствует о неэтичном поведении кандидата. “Ни одна
компания не захочет сотрудничать с таким человеком”, — предупреждает
она.
“Странно было бы, если б человек, желающий получить именно эту работу,
не старался преподнести свой, пусть даже незначительный, опыт в самом
благоприятном свете”, — добавляет Вера Александрова, руководитель
направления “Тестирование, оценка и аудит персонала” кадровой компании “Анкор”.
Но, по ее мнению, ложь по поводу предыдущей работы в крупной компании
провоцируют сами работодатели. “Если компания равна по весу той,
специалистов которой она хотела бы к себе переманить, это хотя бы
объяснимо, — делится соображениями Александрова. — Но если это едва
открывшийся бизнес и работодатель еще не играет большой роли на рынке,
он должен спросить себя: “А по какой причине кандидат, поработавший в
группе мировых лидеров, идет в мою компанию? Хочет все начать с нуля?
Или ему надоело получать много денег?”
Источник: Ведомости
© Alti.ru