Бизнес портал Alti.ru

  Добавить сайт в избранное

 

Кредитование:

Ипотечное кредитование

Потребительское кредитование

Кредиты для бизнеса

Условия кредитования

Кредитные карты

Автокредит

Банки

Лизинг

Готовый бизнес

Бизнес планы

Кредитование

Инвестиции

Финансы

Договора

Бизнес идеи

Должностные инструкции

Страхование

Публикации




Почему соискатели лгут в резюме?

Часто соискатели врут в резюме, потому что работодатели их провоцируют. На что нужно обратить внимание работодателю, получив на первый взгляд подходящее резюме?

Работодатели как сговорились — все повально требуют от кандидатов “опыта работы в крупной компании”. Конечно, во вранье ничего хорошего нет. За это можно навсегда угодить в черный список кадровой компании. Но и некоторым работодателям не мешало бы быть поскромнее, замечают эксперты.

В практике кадровых агентств подобные истории с обманом случаются сплошь и рядом. Руководитель направления “Нефть и газ” хедхантинговой компании Cornerstone Владислав Быханов вспоминает, как несколько месяцев назад на позицию трейдера крупной нефтяной компании пришло резюме “достойного во всех отношениях кандидата”.

“Человек утверждал, что несколько лет проработал в профильной компании, но проверить это было трудно, так как находилась компания на Кипре”, — рассказывает Быханов. На последней стадии подписания оффера (предложения о работе) служба безопасности все-таки начала соискателя проверять. Выяснилось, что в названной компании человек не работал уже год и позицию, которая значилась в резюме, никогда не занимал.

Чаще всего кандидаты приукрашивают информацию, изложенную в разделах резюме “образование”, “опыт работы”, “профессиональные заслуги и достижения”, делится наблюдениями Быханов. “Мы сталкивались не только с подделкой дипломов о высшем образовании, но и с не соответствующими действительности данными о дополнительном образовании, повышении квалификации и тренингах, реальной работе на том или ином проекте и даже с искаженной информацией о степени отдачи от предложенной сотрудником технологии”, — поясняет он.

“Есть целые группы рынков, по которым бродят специалисты, самый мощный из них — рынок ритейла, — комментирует Владимир Хомутов, партнер консалтинг-центра "Шаг". — Топ-менеджеры крейсируют между компаниями, а владельцы и генеральные директора сетей без конца перезваниваются по поводу очередного кандидата”. Но следует иметь в виду, что оценки, которые дают людям генеральные директора, могут быть не столь категоричны и открыты, как это делают владельцы бизнеса: первые все-таки держат в голове, что и про них могут спросить у бывших подчиненных, предупреждает Хомутов.

Через одного

“В IT-компаниях нет необходимости запрашивать у соискателей рекомендации и проверять их правдивость, — говорит Евгения Курц, вице-президент по коммуникациям компании DataArt. — Во-первых, у нас довольно сложная система тестов, и интересуют нас навыки, а не история карьеры. Но если руководству захочется что-то узнать, всегда найдется сотрудник, у которого есть друзья, одноклассники или однокурсники в бывшей компании соискателя”.

“Мы проверяем рекомендации и даже не стесняемся делать это на несколько шагов назад”, — делится опытом директор по персоналу “Абсолют Банка” Юлия Сушкова. Встречаются кандидаты, которые приписывают себе расширенный функционал, но, чтобы разоблачить такого человека, достаточно провести с ним профессиональное интервью, полагает она. Сушкова вспоминает случай, когда банку пришлось отказать в работе соискателю на позицию менеджера по компенсациям и льготам. “Молодой человек утверждал, что разработал и внедрил уникальную систему мотивации персонала, но достаточно было одного звонка руководителю отдела компании, чтобы убедиться в обратном”, — рассказывает она.

В практике Александра Казакова, замгендиректора кадрового агентства Exclusive Personnel, был другой случай. “Один из недавних кандидатов, желая устроиться коммерческим директором в крупную IT-компанию, подробно описал в резюме опыт в аналогичной сфере. Но когда я начал задавать вопросы по существу, тот неожиданно покраснел, — вспоминает Казаков. — Это выглядело странно, я позвонил в одну из компаний, указанных в резюме, — оказалось, человек бесцеремонно врал”.

Допрос с пристрастием

В компании “Евросеть” некоторым кандидатам устраивают “углубленную проверку”, рассказал Александр Сивогривов, вице-президент компании по организационному развитию и работе с людьми. То есть звонят двум-трем предыдущим работодателям и выясняют, сколько человек работал в компании, какие обязанности выполнял, почему ушел, имеются ли в его послужном списке неблаговидные поступки или злоупотребления. В свою очередь, если такая информация понадобится конкурентам, в “Евросети” ее тоже могут предоставить, говорит Сивогривов.

Впрочем, рассчитывать на щедрость конкурентов приходится не всегда. “Максимум, что могут сделать бывшие работодатели, — подтвердить или опровергнуть факт работы соискателя в их компании, — делится опытом Казаков. — Некоторые не очень лестно отзываются о бывших работниках, досадуя, что те от них ушли”. В Exclusive Personnel с некоторых пор установилась практика работы с уже трудоустроенными кандидатами. “К нам мало приходят по объявлениям, в основном мы обращаемся к тем, кого уже хорошо знаем, и просим порекомендовать знакомых специалистов”, — говорит Казаков.

“На собеседованиях мы всегда спрашиваем кандидата, кто бы мог дать ему рекомендации, — рассказывает Тамара Ачба, менеджер по маркетингу компании Kelly Services. — Если человек не называет никого, кто мог бы его порекомендовать, эта информация наряду с другими сведениями отражается в базе данных”.

“Если у человека все в порядке с дипломом, трудовой книжкой и он подходит мне по профессиональным качествам, я начну с ним работать в любом случае, — возражает Александр Смолин, президент компании "Эниро Рус-М", работающей в сфере рекламно-справочных услуг. — Я провел более 500 интервью и все больше укрепляюсь в мысли, что лучшим средством при проверке соискателя служит личное собеседование — первое впечатление и психологический анализ дают самую объективную оценку кандидата”.

“Беседуя с кандидатом, особенно на руководящую позицию, задайте ему вопрос, как он достиг тех или иных результатов”, — советует Сушкова: по тому, как человек станет отвечать, многое прояснится в его трудовой биографии.

Иллюзия значимости

“Приписывать себе несуществующие заслуги многих вынуждает рынок: десятки объявлений о вакансиях требуют от кандидатов “опыта работы в крупной компании”, — отмечает Курц. “Работодатели мыслят так: если человек работал в крупной корпорации, значит, получил там большой опыт”, — соглашается Алексей Серебряков, президент центра тестирования и развития “Гуманитарные технологии” в МГУ. Престижность бренда сегодня играет настолько большую роль, что люди начинают гордиться не столько личными достижениями, сколько достижениями компании, в которой они работали, поясняет он.

“Кандидат иногда искренне заблуждается относительно собственных реальных результатов на предыдущем месте работы, — говорит Хомутов. — Я знаком с одним коммерсантом, который думал, что именно он разрабатывал и формировал товарный портфель по своему направлению. А на самом деле большинство его предложений зарубались непосредственным руководителем, который сам определял набор марок, фактически выполняя работу за подчиненного”.

По мнению Ачбы из Kelly Services, любое преувеличение собственных достижений свидетельствует о неэтичном поведении кандидата. “Ни одна компания не захочет сотрудничать с таким человеком”, — предупреждает она.

“Странно было бы, если б человек, желающий получить именно эту работу, не старался преподнести свой, пусть даже незначительный, опыт в самом благоприятном свете”, — добавляет Вера Александрова, руководитель направления “Тестирование, оценка и аудит персонала” кадровой компании “Анкор”. Но, по ее мнению, ложь по поводу предыдущей работы в крупной компании провоцируют сами работодатели. “Если компания равна по весу той, специалистов которой она хотела бы к себе переманить, это хотя бы объяснимо, — делится соображениями Александрова. — Но если это едва открывшийся бизнес и работодатель еще не играет большой роли на рынке, он должен спросить себя: “А по какой причине кандидат, поработавший в группе мировых лидеров, идет в мою компанию? Хочет все начать с нуля? Или ему надоело получать много денег?”

Источник: Ведомости