Бизнес портал Alti.ru

  Добавить сайт в избранное

 

Кредитование:

Ипотечное кредитование

Потребительское кредитование

Кредиты для бизнеса

Условия кредитования

Кредитные карты

Автокредит

Банки

Лизинг

Готовый бизнес

Бизнес планы

Кредитование

Инвестиции

Финансы

Договора

Бизнес идеи

Должностные инструкции

Страхование

Публикации




Плохой управленец лучше хорошего?

Американские ученые могут отличить хорошего управленца от плохого. Но не всегда именно хороший управленец нужен собственнику, уточняют российские кадровики.

Способность человека справляться с руководящей работой поддается прогнозированию, утверждают американские ученые. Достаточно подвергнуть сотрудника серии тщательно подобранных психологических тестов и вероятность ошибки с новым назначением можно свести к минимуму, утверждают Джордан Питерсон из Университета Торонто, Роберт Пил из Университета Макгилла и Даниель Хиггинз из Гарвардского университета в статье, опубликованной в августовском номере Journal of Personality and Social Psychology.

Как считать

Чтобы производить на окружающих впечатление компетентного руководителя, достаточно хорошо справляться с задачами, для решения которых требуется работа так называемых регуляторных функций мозга, обнаружили они. И именно развитость регуляторных функций мозга проверяется с помощью тестов.

Пил, Питерсон и Хиггинз подвергали испытуемых последовательности из семи тестов, во время которых измерялись ориентация в пространстве, скорость реакции на внешние стимулы, краткосрочная и долгосрочная память и т. д. Например, чтобы измерить, насколько решителен участник тестов, ему показывали на экране компьютера последовательно четыре буквы. Он знал заранее, какие из букв означают сигнал к действию, и должен был отреагировать нажатием кнопки мыши. В конце теста подсчитывалось число правильных ответов.

В первых двух экспериментах, в которых участвовали студенты, ученым удалось установить четкую связь между суммарной оценкой участника и его академической успеваемостью. Из 80 сотрудников американской производственной компании, задействованных в третьем эксперименте, четверть работала в области администрирования и продаж, 35 занимались обслуживанием клиентов, 12 занимали секретарские и 12 — менеджерские позиции.

Оказалось, что чем более сложную работу выполняет сотрудник, тем выше корреляция между результатами его тестов и результатами его труда, которые работодатель оценивал два раза в год.

Что считать

Оценка получается более точной, если удается проанализировать не только личные способности человека (например, навыки общения, умение планировать действия или анализировать информацию), но и его навыки, говорит Светлана Симоненко, директор по развитию компании DeTech (она занимается проведением аналогичных тестов в России). Потому что человек может быть предрасположен к руководящей работе, но не обладать необходимым опытом. Навыки оцениваются во время так называемых поведенческих тестов, когда испытуемому предлагают решить несколько кейсов и поучаствовать в ролевых играх. Анализ их результатов может подсказать, каким человек будет на новой работе. А психологическая оценка даст информацию о его потенциале и пределах его возможностей.

Процедура оценки может занимать от нескольких часов до целого рабочего дня. Все зависит от количества параметров, которые нужно измерить, а значит, и количества тестов, которые нужно провести, говорит Симоненко. Технология требует, чтобы по каждой компетенции менеджер оценивался минимум по двум независимым методикам. В Британии подобная процедура нередко занимает и два полных рабочих дня.

В каком виде результаты будут продемонстрированы заказчику, зависит в том числе от него самого. «Обычно мы просим написать список вопросов, на которые заказчик хотел бы получить развернутый ответ», — уточняет Симоненко. Например, способен ли тот или иной менеджер проводить непопулярные меры.

В действенности и объективности подобных методов Симоненко не сомневается. Она не смогла припомнить случаев, когда менеджеру выносили отрицательный диагноз, а он справился бы с поставленными перед ним задачами.

Зачем считать

Кроме экстраполяции прошлых действий в арсенале хедхантера не так много инструментов, способных предсказать вероятность успеха топ-менеджера, говорит Григорий Окунь, партнер хедхантинговой компании Winner Partners.

То, какими личностными характеристиками должен обладать руководитель, на его взгляд, зависит во многом от поставленных перед ним задач. Возможно, поэтому в России никто не удивляется, когда управленческие команды компаний меняются каждые два года. Когда нужно агрессивно, «не беря пленных», отвоевать у конкурентов долю рынка, требуется один набор личных качеств. Когда задача решена, возникает потребность в менеджерах, способных размеренно, без лишних импульсов выстраивать работу организации.

Никакая личностная характеристика, например агрессивность, не делает менеджера плохим, но для хедхантеров это индикатор того, как человек работает с информацией, способен ли он объединять разные точки зрения, существующие в команде, говорит Артем Авдеев, партнер хедхантинговой компании Egon Zehnder.

Совершенно особый случай, считает Окунь, — это реформирование структуры организации, сотрудники которой этого не хотят. Поручать проведение реформ можно лишь людям, которые решали подобные задачи в прошлом, говорит Юлия Анохина, партнер хедхантинговой компании Andersen Partners. Поведенческие характеристики, конечно, могут многое рассказать о людях, но никакой менеджер не может быть успешным, если на это нет доброй воли компании, полагает она.

Анохина работает в отрасли executive search меньше года, и, по ее словам, ее все еще удивляет, насколько часто собственники нанимают на топ-менеджерские позиции тех, кто для них комфортен, безопасен, политкорректен, но не результативен.

Хитрые функции

Регуляторные функции помогают человеку определять цели, формулировать пути их достижения, приспосабливать выбранную стратегию к изменениям окружающей среды. Неразвитость этих функций приводит к нарушению процессов планирования, к отвлекаемости, трудностям с принятием решений, безразличию к собственному поведению в обществе, эйфории, апатии, агрессивности, проблемам с временной организацией действий, импульсивности и снижению уровня обобщения.

Источник: Ведомости