Бизнес портал Alti.ru

  Добавить сайт в избранное

 

Кредитование:

Ипотечное кредитование

Потребительское кредитование

Кредиты для бизнеса

Условия кредитования

Кредитные карты

Автокредит

Банки

Лизинг

Готовый бизнес

Бизнес планы

Кредитование

Инвестиции

Финансы

Договора

Бизнес идеи

Должностные инструкции

Страхование

Публикации




Компетенция без границ. Облик современной фирмы меняется

Что лучше - покупка или аренда? Какая стратегия позволяет эффективнее контролировать и использовать ресурс? Массовое распространение труда фрилансеров в сегодняшнем мире - пожалуй, неплохой аргумент в пользу второго подхода.

Профессионалы, не связанные с одной организацией и работающие на разных заказчиков, конечно, существовали всегда. Однако в классической индустриальной экономике фрилансеры могли получить работу лишь в нескольких узких секторах. Подавляющее большинство работодателей стремились полностью контролировать занятость своих сотрудников, надолго покупая их лояльность.

Но как только роль жесткой иерархии и вертикальных связей в экономике стала падать, кардинально изменилась ситуация и с наймом персонала. Сегодня любой интеллектуальный, и не только интеллектуальный, труд можно передать на аутсорсинг временным работникам, которых становится все больше. К примеру, по подсчетам журналиста и автора книги «Нация свободных агентов» Дэниела Пинка, в США 31 млн работников (треть всех трудоспособных жителей) можно отнести к «свободным агентам»; это фрилансеры и индивидуальные предприниматели, грань между которыми постепенно стирается.

В России фриланс тоже набирает силу, хотя здесь масштабы пока иные. На популярном сайте Free-lance.ru, где можно разместить резюме и получить заказ, зарегистрировано около 50 тыс. пользователей, но в 2007 году создатели портала надеются удвоить эту цифру. Число людей, которые подрабатывают сторонними заказами, имея постоянную работу, по самым грубым оценкам, измеряется миллионами. Если ограничить подсчет профессионалами, для которых фриланс - значимый и постоянный источник дохода, то речь идет минимум о сотнях тысяч людей.

Уже в начале 1990-х годов на рынок фриланса вышли представители традиционных свободных профессий, таких как журналистика, фотография, дизайн. В 2000-е годы пошла вторая волна, для которой характерны не только численный рост, но и качественные изменения в составе работников. Российские компании начали нанимать временных сотрудников на те позиции, на которые раньше нанимали только постоянных. Это прежде всего программисты, веб-дизайнеры и другие ИТ-специалисты, но также финансисты, бухгалтеры, страховые агенты, HR-специалисты, маркетологи и даже управленцы высшего звена.

В числе факторов, определивших бум фриланса в США, Дэниел Пинк называет рост экономики и благосостояния американцев, а также «дешевые средства производства, которые можно хранить дома». Пожалуй, аналогичные обстоятельства стали ключевыми и для второй масштабной волны фриланса в России. «При устойчивом экономическом росте в стране люди начали понимать, что могут позволить себе нестабильность и неопределенность временной занятости», - объясняет генеральный директор рекламного агентства «Точка зрения - POV» Анатолий Ясинский. Важную роль играет и то, что многие сотрудники устали от традиционной офисной работы, у них возникла потребность в реализации автономных проектов. Наконец, как и в США, люди почувствовали свою технологическую независимость от работодателей: компьютеры, ноутбуки, КПК стали предметами массовой доступности, также как интернет и мобильная связь. Дополнительные удобства для свободных работников создали появившиеся специализированные бизнес-центры, предлагающие услугу «офис на час», и мобильные офисы.

Для многих небольших фирм привлечение независимых работников - единственный способ решить непрофильные задачи, например такие, как разработка и продвижение веб-сайта, в рамках жестко ограниченного бюджета. Массовый спрос со стороны этих предприятий поддерживает на плаву множество фрилансеров, работающих в нижнеценовых сегментах рынка. Но для нас важнее другой опыт - практика успешно развивающихся предприятий, где труд фрилансеров является частью бизнес-модели и необходим для успешной реализации основных целей компании.

Для таких предприятий важнейшее преимущество фриланса - быстрый доступ к услугам опытных профессионалов, которым не требуется дополнительная подготовка. Работа с фрилансерами позволяет удвоить и даже утроить число одновременно выполняемых заказов без существенного увеличения накладных расходов на технику, аренду офиса и так далее. Например, московская кинокомпания «Базелевс», имея в штате около 20 человек, практикует временное сотрудничество со многими режиссерами, аниматорами, художниками, благодаря чему работает одновременно над несколькими десятками проектов. Подобная же практика обеспечила быстрый и стабильный рост многим консалтинговым и ИТ-компаниям. Кроме того, по словам Анатолия Ясинского, этот подход позволяет более эффективно управлять затратами при сезонных изменениях спроса.

Растущий спрос на услуги фрилансеров определяется и обостряющейся конкуренцией на многих рынках. «Компании постоянно нуждаются в новых профессиональных компетенциях, о которых они еще вчера не знали, - говорит совладелец тренинговой компании Adventure Races Марина Исхакова. - Выращивать людей внутри компании в таком темпе практически невозможно». Благодаря росту числа фрилансеров-профессионалов фирма может восполнить пробелы в своей компетенции, не вступая в изнуряющую гонку зарплат. К примеру, у производителя ПО DataArt есть стабильный пул фрилансеров, обладающих специфическими знаниями в сфере анимации, интеграции бизнес-приложений и так далее.

Для многих поставщиков B2B-услуг (бизнес-образование, реклама, консалтинг и другие) доступ к временным работникам - это также инструмент реализации индивидуального подхода к клиенту. «Это возможность предложить клиенту ровно то, что он хочет, - отмечает директор по маркетингу, обучению и продажам тренинговой компании Fintra Елена Эйбшиц. - Мы стараемся быть максимально гибкими, и неэффективно было бы пытаться все сделать самим». Иначе говоря, опора исключительно на штатных сотрудников ограничивает компетенцию компании и, соответственно, сужает спектр ее предложений клиентам. А благодаря привлечению фрилансеров можно диверсифицировать линейку продуктов и «заточить» их под конкретных потребителей.

Продукты эволюции

Стремление к максимальной гибкости вызвало к жизни новый тип компаний, которые работают исключительно или преимущественно за счет привлечения временных работников. Это, по сути, провайдерская модель: фирма берет на себя только управленческие функции и координацию - взаимодействует с заказчиком, формирует проектные команды, обеспечивает им доступ к интеллектуальным ресурсам (библиотеки, базы данных, ноу-хау и другое), контролирует сроки и качество. Остальное делают фрилансеры.

Примерно такую модель избрала петербургская компания SSE Ring - объединение пяти консалтинговых фирм, постоянно привлекающих независимых работников. Как рассказывает руководитель этого проекта Евгений Теруков, одной из основных целей объединения было как раз создание единого пула консультантов-фрилансеров. Сегодня в проектах новой компании занято около 20 человек, а штатная единица только одна - генеральный директор.

Проект SSE Ring отражает общую тенденцию: подобные бизнес-модели все активнее распространяются в консалтинге, рекламе, журналистике, ИТ. Скажем, интернет-проекты «Лаборатория контента» и «КБ-1» объединяют независимых копирайтеров и журналистов. Роль этих проектов - быть промежуточным звеном между заказчиком и фрилансерами.

Генеральный директор DataArt Михаил Завилейский говорит, что в России сложилось множество программистских команд, не связанных с конкретным заказчиком. На эти группы приходится не менее 30% специалистов, занятых в индустрии оффшорного программирования. Благодаря гибкой структуре, отсутствию офиса и иерархических связей такие группы похожи скорее на сообщества, чем на организации в общепринятом смысле слова.

Путь в тумане

Описанные конкурентные преимущества имеют свою цену. Одни издержки сокращаются, но другие неизбежно растут. При работе с фрилансерами повышаются риски. В России, в отличие от США и Западной Европы, независимые работники несут значительно меньше ответственности по сравнению с B2B-аутсорсерами и «штатниками». Применить к фрилансеру дисциплинарные или судебные средства воздействия крайне трудно.

Сегодня менеджеру необходимо умение ориентироваться на непрозрачном и плохо структурированном рынке независимых специалистов. Конечно, в каждой отрасли есть ограниченное число высококлассных профессионалов-фрилансеров, которых нетрудно найти если не напрямую, то через коллег. Как отмечает главный редактор журнала Стокгольмской школы экономики в России Юрий Воскресенский, они серьезно заботятся о своей репутации, не допуская неэтичного поведения и нарушения договоренностей. Однако ввиду высоких гонораров таких работников они доступны немногим компаниям.

В целом же фриланс - большой рынок, на котором работает множество индивидуальных игроков, но нет понятных правил игры и эффективного механизма подбора сотрудников. Российские рекрутинговые компании пока активно с фрилансерами не работают. Можно искать сотрудника через интернет-форумы, рассылки, специализированные сайты. «Однако в этом случае работодателю трудно оценить профессионализм кандидата и качество его услуг», - отмечает один из основателей Free-lance.ru Василий Воропаев. Между тем, по оценке директора ИТ-компании «Группа Махаон» Алексея Сидоренко, лишь 10% фрилансеров выполняют работу качественно и в срок.

Чтобы институт фриланса стал эффективным, необходима универсальная система оценки работников, нечто похожее на банк кредитных историй. Некоторые меры в этом отношении предпринимаются: к примеру, Российская ассоциация бизнес-образования начала проводить процедуру сертификации независимых бизнес-тренеров. На фрилансерских порталах формируются рейтинги, складывается, хоть и медленно, система поручительства. Не исключено, что в будущем эти сайты будут оказывать услуги по формированию проектных команд, консультировать работодателей в вопросах найма фрилансеров.

Но пока ключевой источник добросовестных работников - социальные сети, которыми располагает менеджер. «Мы определили круг учреждений и лиц, которые могут порекомендовать нам консультантов, и полагаемся именно на их мнение», - говорит Евгений Теруков. По словам Марины Исхаковой, некоторые заказчики формируют «черные списки» нерадивых фрилансеров; другие внедряют свои системы конкурсного отбора. «В России сделка с фрилансером - это всегда долгие и непростые размышления и разговоры, попытки прощупать человека», - подытоживает Михаил Завилейский.

Единственный бесспорный критерий отбора - наличие успешного совместного опыта работы. Согласно опросу сайта Web-lancer.com, почти 100% заказчиков стремятся продолжить сотрудничество с фрилансером, если однажды он выполнил работу хорошо. Поэтому очень важная задача - создать устойчивый пул временных работников.

Искусство управлять автономией

Поиск подходящей кандидатуры - только первый шаг. Если работа передается на сторону, это еще не значит, что заказчик может забыть о проблемах управления персоналом. Теперь нужно управлять не карьерами и внутренней базой знаний, а компетенцией внешних сотрудников, вместо системы субординации выстраивать отношения партнерства. Задачи меняются, но проще не становятся. «Одно дело - когда компания действительно ориентируется на фрилансеров, подстраивая под них свою структуру. И совсем другое - когда она просто привлекает их на волне расширения, окучивая растущий рынок. В этом случае число проектов растет, но качество страдает», - отмечает Евгений Теруков.

Важнейшая особенность заключается в том, что фрилансер стремится избегать любой ответственности, кроме ответственности за конкретную профессиональную задачу. Это снижает степень вовлеченности временного сотрудника в работу, может вызвать конфликт с руководителем проекта и штатными специалистами.

Но противоречия можно смягчить. Во-первых, необходимо максимально четко сформулировать задачи фрилансера. Во-вторых, при сохранении большой степени свободы независимого специалиста в реализации этих задач будет полезно вовлекать его в текущую деятельность по проекту. Это могут быть регулярные встречи, обсуждения, групповые рассылки и неформальное общение, возможно - совместные тренинги. Если стиль общения внутри группы - партнерский, такой подход будет психологически комфортен фрилансеру, ведь изначально он чувствует себя в изоляции из-за удаленной работы, а также неопределенности своего статуса.

Временное бескультурье

Разумеется, труд фрилансеров эффективен не в любой компании. Одни организации работают по проектному принципу, и там свободные агенты чувствуют себя как рыба в воде. На других предприятиях этот принцип или пока не прижился, или его очень трудно реализовать. Еще один фактор - степень эксклюзивности товаров и услуг: если компания предлагает не индивидуальные, а типовые продукты, потребность во фрилансе обычно меньше.

Зачастую все дело в масштабе: на крупном предприятии отдельные фрилансеры погоды не делают, а работать с большим числом независимых сотрудников такой компании неудобно и накладно. На первый план выходит другая альтернатива - либо дальше наращивать собственный персонал и активы, либо обращаться к B2B-субподрядчикам. Михаил Завилейский рассказывает, что сейчас, когда в DataArt около 250 штатных сотрудников, компания все больше ориентируется на сотрудничество со сложившимися командами программистов, а сильных фрилансеров пытается привлечь в штат.

Но вообще компаний, которым временные работники категорически противопоказаны или абсолютно бесполезны, не так уж много. Как считает Юрий Воскресенский, фриланс возможен на любой позиции, где сотрудник жестко не привязан к средствам производства и занимается преимущественно интеллектуальным трудом. «Характер бизнеса и профессии накладывает определенные ограничения на работу с фрилансерами, - добавляет бизнес-консультант Вадим Бугаев. - Но этих ограничений немного. Основные же препятствия - инертность, моральная неготовность работодателей, недостаток четко регламентированных бизнес-процессов».

Многие менеджеры еще просто не умеют работать с фрилансерами, так как это предполагает навыки четкой постановки задач, определения сроков, планирования ресурсов в рамках проекта. Впрочем, и сами фрилансеры часто не умеют планировать свое время, склонны переоценивать свои возможности, срывать сроки и вообще исполнение контракта. Так что препятствие - в самой культуре взаимодействия временных работников и работодателей: она еще не сформировалась, и это свидетельствует о недостаточной зрелости российского рынка.

Угроза зависимости

Культура со временем сформируется. Но есть другой вопрос - насколько компания может контролировать и прогнозировать свое развитие, работая с фрилансерами? Свободный агент может быть очень заинтересован в реализации каждого отдельно взятого проекта, однако развитие самой компании его мало интересует. Как уже отмечалось, частично устранить противоречие между целями компании и целями свободного агента можно, но полностью встроить агента в процесс развития бизнеса не получится.

Еще одна «темная» сторона фриланса - компания продает производимый внештатными работниками результат, но не контролирует их ноу-хау и оригинальные разработки. Эти плоды интеллектуальной деятельности фрилансер уносит с собой, что ставит под угрозу конкурентоспособность бизнеса, формирует зависимость от конкретных кадров. «Фрилансер успешно продает услуги, если он раскрутил свое имя. А вот фирме лучше, чтобы сотрудники были не звездами, а просто хорошими тренерами, - говорит Елена Эйбшиц. - Потому что личный бренд может вступить в противоречие с брендом компании. Важно, чтобы к нам шли потому, что мы Fintra, а не потому, что у нас есть этот тренер. Ведь ушел тренер - и клиент, может быть, уйдет».

Для того чтобы исключить подобные ситуации, компании нужно серьезно работать над собственными интеллектуальными активами. Не случайно многие консалтинговые и тренинговые фирмы, дизайнерские студии отказываются от работы с фрилансерами, утверждая, что их конкурентное преимущество - именно в наличии постоянного штата (правда, порой дело не в преимуществах этого штата, а в опасении, что само слово «фрилансер» будет отпугивать клиентов). Евгений Теруков, напротив, не опасается отмеченного риска: SSE Ring, по его словам, видит свою компетенцию не в создании новых разработок, а в достижении эффекта синергии уже существующих подходов. Универсальной модели, конечно, нет, и каждый по-своему прав. Главное - сконцентрироваться на избранном способе управления персоналом.

Только начало

Изменения затрагивают и повседневную жизнь штатного персонала. В некоторых компаниях все сложнее различить постоянных и временных сотрудников: и те и другие заняты в конкретных проектах, работают по свободному графику, отвечают не столько за соблюдение дисциплины, сколько за конкретный результат, и получают вознаграждение на сдельной основе. Более того, постоянные работники все чаще участвуют в сторонних проектах. Сегодня сотрудник нанимает фрилансеров в свою фирму, а завтра сам выступает в роли привлеченного консультанта.

Многие эксперты считают, что сегодняшняя волна фриланса - только начало большого процесса, связанного с масштабной эволюцией бизнес-моделей. Управляя фрилансерами, руководитель учится тому, как работать в среде, где нет иерархии и субординации, где возможна гибкая и постоянная перенастройка правил игры, - среде, которая, очевидно, является нашим будущим, а отчасти уже настоящим. Меняются бизнес-подходы и предпринимательские традиции.

Информационный партнер ИАА Bishelp, Интернет-журнал Point.ru

Источник: POINT.RU - Интернет-журнал