Как грамотно привлечь работника к материальной ответственности?

Судебные разбирательства по трудовым спорам составляют около 6–7 процентов от общего числа гражданских дел. Причем привлечение работников к материальной ответственности – один из самых злободневных вопросов судопроизводства.

Материальная ответственность – это обязанность работника возместить ущерб, причиненный организации-работодателю, в пределах и в порядке, установленных законодательством (ст. 232 ТК). Причем имеется в виду убыток, который возник в результате явно противоправного и виновного поведения работника.

Ошибочно считать, что лишь служащие несут материальную ответственность. Работодатели тоже могут оказаться неправыми и отвечать по всей строгости закона. Следовательно, речь идет о взаимной материальной ответственности. В Трудовом кодексе (главы 38 и 39) четко прописаны условия, при которых каждая из сторон обязана ответить за свои действия, которые привели к убыткам.

Итак, согласно закону, у работодателя перед подчиненным могут быть следующие «грехи»:

– незаконное лишение сотрудника возможности трудиться (здесь подразумевается и незаконное увольнение, и перевод на другую работу, и выдача трудовой книжки позже установленного законодательством срока, и т. п.);

– задержка заработной платы и иных обязательных выплат;

– причинение ущерба имуществу работника;

– нанесение морального вреда в случае неправомерных действий (бездействия) работодателя.

Последние два повода сформулированы довольно размыто, и это подвигло нас на то, чтобы рассмотреть их более подробно.

Cотрудник против работодателя

Что понимается под собственностью работника? Закон на этот счет предпочитает молчать. Логика подсказывает, что имеются в виду любые личные вещи (например, одежда), которые пострадали в результате неправомерных действий работодателя. Чаще всего урон наносится из-за халатного отношения к правилам техники безопасности. Если это, что называется, ваш случай, то компании придется загладить свою вину в полном объеме. Что касается цены поврежденного или утраченного имущества, то здесь чаще всего берут во внимание его рыночную цену, действующую в данном регионе на день возмещения. Кроме денег можно «задобрить» служащего компенсацией в натуральной форме, если только он против этого не возражает.

В любом случае пострадавший сотрудник вправе направить работодателю официальное заявление в письменной форме о том, что он понес убытки по вине компании. Этот документ должен быть рассмотрен в течение 10 дней. Если же ответа на обращение не последовало или ответная реакция работодателя не устроила потерпевшего, выяснение отношений продолжится в суде, если, конечно, работник подаст иск в суд.

Порядок возмещения нравственных или физических страданий в России не отработан. Тем не менее закон дает право гражданину требовать материальной компенсации за ущерб, полученный «благодаря» работодателю.

Истец и ответчик могут избежать «разборок» в суде, если договорятся между собой о размере выплаты, которая будет приемлемой для обоих. Часто на этом этапе возникает непонимание, в итоге спорщики обращаются к арбитрам.

Как показывает практика, суды чаще принимают сторону работника. Однако это не говорит о том, что добросовестному работодателю нужно опасаться суда. Если трудовые отношения оформлены официально и с кадровой документацией все в порядке, то почему бы не доказать себе и другим правильность своей позиции, свою силу и компетентность?

Работодатель против сотрудника

В свою очередь компания тоже имеет право взыскать с персонала денежную компенсацию за нанесенный корпоративному имуществу ущерб. Правда, это возможно, только если со служащим заключен трудовой договор (а не договор гражданско-правового характера!). По закону сотрудник возмещает непосредственный реальный урон – расходы на ремонт или приобретение имущества. Обратите внимание: за какие-либо неполученные доходы (упущенную выгоду) работодателя проштрафившийся подчиненный не в ответе. Сотрудник расплатится за нанесенный организации вред в рамках своего среднего месячного заработка. То есть речь идет об ограниченной ответственности. Рассмотрим это на примере. Работник малой типографии Петров А.Н. разбил окно, стоимость которого составляет 20 000 рублей. Так как заработная плата нарушителя не больше 15 000 рублей, то и его материальная ответственность не превысит эти 15 000. Если же сумма ущерба «укладывается» в зарплату, то работодатель может взыскать ее полную стоимость.

За свою халатность сотрудник может поплатиться собственными денежными средствами, направляемыми на возмещение вреда, также на него может быть наложено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Причем с уходом из компании его «должок» не списывается.

Уголовная ответственность за причинение ущерба – редкая, но практикуемая мера. Лишением свободы наказывают за кражу, мошенничество или растрату.

Руководитель обладает большими возможностями и, соответственно, потенциально большими возможностями причинить вред фирме (просьба к читателям-начальникам: не принимайте это высказывание как «укол» в свой адрес!). В любом случае необходимо обратить внимание на то, что полная материальная ответственность организации за ущерб, причиненный компании, наступает в соответствии с законодательством (ст. 277 ТК), вне зависимости от того, содержится в трудовом договоре с руководителем условие о полной материальной ответственности или нет.

Нормы ответственности руководителя отражены в федеральных законах «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ч. 2 ст. 44); «Об акционерных обществах» (ст. 71); статье 277 Трудового кодекса. А также части 7 статьи 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», срок действия которой ограничивается 1 января 2008 года. В целом практическая информация, касающаяся судопроизводства по делам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, обобщена в постановлении Пленума Верховного Суда от 16 ноября 2006 г. № 52.

Полная материальная ответственность

К ограниченной материальной ответственности легко привлечь любого работника независимо от того, заключен с ним специальный договор об ответственности или нет. А вот о полной материальной ответственности можно говорить лишь в отношении специальных категорий работников. Их перечень можно найти в Трудовом кодексе и постановлении Минтруда от 31 декабря 2002 г. № 85.

Ответственность заместителя руководителя компании и главного бухгалтера зачастую прямо прописана в трудовом договоре, а с другими работниками, которым уже исполнилось 18 лет и которые обслуживают или используют имущество, денежные средства или товарные ценности компании, необходимо заключать письменный договор о полной материальной ответственности. Соглашение такого рода может быть как индивидуальным (если работник действует самостоятельно), так и коллективным (если имущество фирмы эксплуатируют сразу несколько служащих и просто не представляется возможным разграничить их ответственность). Имейте в виду: с одним и тем же работником нельзя одновременно заключить контракты двух указанных типов.

Главное – сделать правильный выбор вида договора. Так, индивидуальная материальная ответственность может быть установлена для работников при следующих условиях:

– материальные ценности передаются непосредственно сотруднику, и только ему поручается обеспечивать их сохранность;

– работник лично отчитывается за принятые им ценности.

Особенности же коллективной материальной ответственности заключаются в том, что договор об ответственности подписывается всеми работниками бригады или коллектива; принятие в бригаду нового человека возможно только при согласии всех ее участников. Кроме того, если бригада все же привлекается к ответственности, любой член команды может быть от нее освобожден, если докажет свою невиновность.

Министерство труда утвердило типовую форму договора о полной материальной ответственности. Ее можно адаптировать под конкретные условия работы.

Нового работника лучше еще на собеседовании предупредить о том, что ему придется подписать договор о полной материальной ответственности. Он должен понять, что отказ от этого условия равносилен отказу от должности. Ведь статья 192 Трудового кодекса расценивает такое нежелание как нарушение трудовых обязанностей, которое может повлечь за собой расторжение трудового договора.

Случаи, когда работник несет полную материальную ответственность, изложены в статье 243 Трудового кодекса. Любопытно, удается ли на практике взыскать ущерб, причиненный сотрудником, и какие трудности встают на этом пути?

Дискуссионные статьи Трудового кодекса

Чтобы взыскать ущерб с сотрудника, работодатель должен сначала доказать его вину. Для этого ему придется обосновать правомерность заключения с нарушителем договора о полной материальной ответственности, а также наличие у данного работника недостачи. Если суд сочтет представленные аргументы вескими, возможность ответного слова будет предоставлена работнику, который постарается доказать свою невиновность.

Согласитесь, трудно соблюсти все предусмотренные законодательством формальности, если они носят противоречивый характер. Например, часто ломаются копья о пресловутую статью 248 Трудового кодекса. В законе говорится о том, что если сумма причиненного ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, то вполне достаточно специального приказа работодателя, который должен быть издан не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного убытка. В статье не обозначено, с какого момента будет правильным исчислять месячный срок. А значит, непонятно, что берется за точку отсчета: день причинения ущерба, его обнаружения или установления виновного лица? Читаем статью далее. Если срок истек или работник не изъявляет желания возмещать урон, а сам ущерб по сумме превышает средний месячный заработок, то взыскание осуществляется только судом. Здесь тоже трудно понять, относится ли условие о размере ущерба и к истечению месячного срока, и к несогласию работника добровольно возмещать ущерб или же только ко второму.

Важно помнить, что частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса в России закреплен принцип юридической (а не фактической, как это было в советском законодательстве) истины судопроизводства. Поэтому если работодатель подал иск о возмещении сотрудником ущерба в пределах его среднего месячного заработка, а в ходе рассмотрения спора арбитры выявят обстоятельства, которые докажут наступление полной материальной ответственности работника, служители Фемиды примут решение только в рамках заявленных компанией требований.

Материальная ответственность не имеет никакого отношения к наказаниям за опоздания, курение, разговоры, нарушение срока сдачи отчета и т. д. Более того, наказывать рублем за перечисленные проступки запрещено (ст. 192 ТК), а использование штрафной системы влечет за собой меры юридической ответственности, предусмотренные статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. В арсенале работодателя есть другие меры воздействия на прогульщиков и «опоздунов»: замечание, выговор, увольнение по предусмотренным законом основаниям.

Источник: Федеральное агентство финансовой информации