Чем опасен для компании переход на внешние источники рабочей силы?

Возможность переложить кадровую проблему на плечи сторонней организации, а также повод сэкономить на «зарплатных» налогах делает аутстаффинг весьма привлекательным решением в глазах руководителей компании. Однако заграничное изобретение весьма плохо вписывается в рамки отечественной правовой системы.

Да и фискальные службы прекрасно осведомлены о налоговых выгодах аутстаффинга и относятся к ним весьма недружелюбно. Как юристу воспринимать идею руководства перейти на модную схему работы с трудовыми ресурсами?

Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: в чем отличия?

Сейчас в деловой практике очень часто употребляют три термина: «аутсорсинг», «аутстаффинг» и «лизинг персонала». Нередко бизнесмены и даже юристы путаются, в значениях этих понятий, что рождае ошибки и юридические казусы. Чем они отличаются друг от друга?

Термин «аутсорсинг» обозначает договор, по которому сторонняя организация принимает на себя все или часть функций, которые традиционно лежат на внутренних подразделениях компании. Как правило, это договор на оказание услуг или договор подряда. В России на сегодняшний день распространен бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг IT-услуг. При аутсорсинге сотрудники работают в штате компании-исполнителя, а оказание услуг фирме-закзчику является лишь частью их функции. Чаще всего заказчик не имеет отношение ни к выбору тех, кто будет непосредственно выполнять работу, ни к организации их труда.

В случае аутстаффинга специализированное агентство передает своих сотрудников для работы в клиентской компании. То есть сотрудники физически работают в этой компании как ее собственные, но по документам числятся в специализированном агентстве, которое выполняет для них формальные функции работодателя (оформление трудовых договоров, начисление зарплаты, социальные гарантии, ведение документации). На практике бывает что компании, стремясь получить выгоды аутстаффинга, и не терять при этом обученный персонал, попросту выводят его в штат аутстаффинговой компании. Выглядит это как обычное увольнение сотрудника и его возврат на свое же рабочее место в качестве представителя специализированного агентства.

Лизинг персонала – это калька с английского словосочетания staff leasing. По сути, это является синонимом понятия аутстаффинг. Но нужно учитывать, что понятие «лизинг персонала» можно использовать только в разговорной речи. Ведь Гражданский кодекс РФ дает четкое определение «лизингу». Из этого определения видно, что человек или его труд в соответствии с российским законодательством не могут являться предметом аренды.

Разграничивать эти понятия необходимо, как минимум, для того, чтобы правильно квалифицировать различные договоры. При этом стоит учитывать, что заключение договоров по предоставлению работников не предусмотрено ни гражданским, ни трудовым законодательством Российской Федерации. А значит, почти всегда приходится импровизировать, чтобы не навлечь на компанию претензии трудовой и налоговой инспекций.

Чем выгоден аутстаффинг?

Аутстаффинг позволяет перенести все хлопоты и обязанности работодателя на кадровое агентство. Именно оно с формальной точки зрения должно заботиться о соблюдении трудового законодательства, своевременной уплате всех налогов с зарплаты и отчислений во внебюджетные фонды. Рекрутинговая фирма будет искать замену, если специалист уйдет в отпуск или уволится. Если заключен договор на оказание услуг или подряда, то фирма-исполнитель будет возмещать материальный ущерб, нанесенный ее работником заказчику. В конечном итоге, собственник бизнеса получает возможность сосредоточиться на своей основной деятельности, а не заниматься решением проблем с кадрами. Именно такие лозунги приводят рекрутинговые компании, продвигая на рынке свой вид услуг.

И в этих услугах действительно есть известная экономическая выгода. Аутстаффинг позволяет сэкономить на расходах по поиску персонала, снизить затраты на ведение кадрового делопроизводства и бухучет зарплатных начислений и т.п. Но одна из наиболее ярко выраженных экономических выгод аутстаффинга – возможность налоговой экономии. Формально не являясь работодателем, компания избегает необходимости перечислять в бюджет ЕСН и взносы на обязательное пенсионное страхование с выплат сотрудникам. Кроме того, организация в таком случае не является налоговым агентом по НДФЛ в отношении работников. Поэтому ей не нужно нести расходы по ведению учета их доходов, удержанию и перечислению в бюджете сумм налога. А, кроме того, фирма может избежать правовых и экономических рисков, связанных с претензиями за неправильное, по мнению налоговиков, исполнение обязанностей налогового агента (ст. 123 НК РФ, ст. 199.1 УК РФ). Аналогичная ситуация и с расчетами по социальному страхованию и т.п. В то же время компания может уменьшать налогооблагаемую прибыль на сумму выплат за услуги на предоставление персонала (подпункт 19 пункта 1 статьи 264 НК РФ). Кроме того, НДС по этим услугам можно принять к вычету.

Наконец, если возникнет конфликт, он будет касаться кадрового агентства и работника. А значит, все трудности по обеспечению трудовых прав работников будет решать компания, предоставившая их в пользование.

При аутстаффинге заказчик делает лишь один фиксированный платеж специализированной фирме. За это он получает необходимый набор специалистов, которые выполняют свою функцию. Сама же фирма, в сущности, изолирована от кадровой кухни. Правда, фирме необходимо понимать, что в цену услуг, помимо всевозможных затрат включена себестоимость услуги, а также прибыль агентства. Расходы агентства на заработную плату и его дополнительные траты на персонал не могут значительно отличаться от сумм, которые заплатила бы компания, находись сотрудники у нее в штате. Причем, чем квалифицированнее специалист и чем важнее его функция в компании, тем дороже будет его вывод за штат. Таким образом, фирмам невыгодно переводить в штат кадрового агентства своих постоянных и ценных сотрудников. Подобные отношения оправданны с финансовой точки зрения при найме неквалифицированного персонала.

Правовые риски аутстаффинга

Несмотря на все выгоды, о которых мы рассказали выше, аутстаффинг является довольно рискованной схемой. Компаниям, использующим ее, нужно быть готовым к претензиям в нарушении как трудового, так и налогового законодательства.

Поводом для претензии Гострудинспекции может послужить то, что аутстаффинг, являясь привнесенным институтом, довольно плохо вписывается в концепцию отечественного трудового законодательства. Инспекторы могут заявить, что если работник допущен к выполнению трудовых обязанностей, между сторонами возникли трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ). И то, что работник не связан с компанией трудовым договором, здесь не может послужить аргументом в ее защиту.

Если это произойдет, компанию могут оштрафовать на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. рублей за нарушение правил приема на работу сотрудников (ст. 5.27 КоАП РФ). При наличии такого решения не исключены и предложения со стороны налоговиков доплатить зарплатные налоги: НДФЛ и ЕСН.

Впрочем, налоговики могут предъявить претензии и по собственной инициативе. Например, заявить что сделка заключена с противозаконной целью ухода от ЕСН. Уже известны прецеденты, когда налоговикам удалось добиться судебной поддержки такой позиции. Одним из ярких примеров служит дело ОАО «Тверьмолоко». В рамках этого дела компанию признали виновной в уходе от ЕСН, за то что она вывела своих сотрудников в специально созданные для этой цели ООО, применяющие упрощенку, хотя работники фактически остались на своих прежних местах.

В итоге следует неутешительный для компаний вывод. Конечно, прямого запрета на аутстаффинг в законодательстве нет. Но из-за противоречий с Трудовым кодексом, договор аутстаффинга довольно рискован. Чтобы снизить такие риски, в тексте договора не стоит указывать, что предметом сделки является «предоставление персонала», «аренда персонала» и тому подобное.

Источник: Юрист компании, журнал